Erfolg messen im Co-Leadership: KPIs, OKRs und Feedback-Routinen
Einleitung
Woran erkennen Sie, ob Co-Leadership in Ihrer Organisation tatsächlich funktioniert? Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, die geteilte Führung einführen - doch eine klare Antwort fehlt oft.
Das Problem: Während traditionelle Führungskennzahlen auf Einzelpersonen ausgelegt sind, erfordert Co-Leadership ein anderes Messsystem. Viele Organisationen implementieren Tandemführung mit großen Erwartungen, verfügen jedoch über keine strukturierten Methoden, um den Führungserfolg zu bewerten. Die Folge? Unsicherheit und verpasste Chancen zur Verbesserung.
Dieser Artikel zeigt Ihnen konkrete Frameworks und bewährte Methoden, mit denen Sie Co-Leadership messbar machen. Sie erfahren, welche KPIs wirklich aussagekräftig sind, wie Sie OKRs für Tandems formulieren und welche Feedback-Routinen erfolgreiche geteilte Führung auszeichnen.
Warum funktioniert Erfolgsmessung im Co-Leadership anders?
Was bedeutet „Erfolg" im Co-Leadership überhaupt?
Anders als bei Einzelführung geht es nicht nur um individuelle Leistung, sondern um die Wirksamkeit einer gemeinsamen Führungseinheit. Erfolgreiches Co-Leadership zeigt sich darin, dass zwei Menschen als kohärentes Team agieren und gemeinsam bessere Ergebnisse erzielen als eine Person allein. Führungserfolg in der geteilten Führung misst sich an der kollektiven Wirkung, nicht an individuellen Beiträgen.
Die Besonderheit: Zwei Führungskräfte, ein gemeinsames Ziel
Bei Co-Leadership tragen zwei Personen gemeinsam Verantwortung für Entscheidungen und Ergebnisse. Diese geteilte Verantwortung erfordert permanente Abstimmung und ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen - und stellt besondere Anforderungen an die Erfolgsmessung.
Die meisten Organisationen stoßen hier auf ein strukturelles Problem: Ihre HR-Systeme sind nicht für Co-Leadership konzipiert. Survey-Tools ordnen Feedback einer einzelnen Führungskraft zu. Performance-Management-Systeme erfassen individuelle Ziele. Diese Limitierungen erschweren eine saubere Bewertung von geteilter Führung erheblich.
Der Unterschied zur Einzelführung zeigt sich besonders in der Bewertungslogik. Sie müssen berücksichtigen, wie gut das Tandem als Einheit funktioniert und ob die gemeinsame Führung einen Mehrwert schafft. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit spezifischer Metriken für geteilte Verantwortung, die den Führungserfolg im Co-Leadership angemessen abbilden.
Welche KPIs sind für Co-Leadership wirklich relevant?
Grundprinzip: Weniger ist mehr
Fokussieren Sie sich auf wenige, dafür wirklich aussagekräftige Kennzahlen. Zu viele Metriken führen zu Überkomplexität ohne echten Mehrwert. Konzentrieren Sie sich auf Kennzahlen, die tatsächlich Aufschluss über die Wirksamkeit Ihrer geteilten Führung geben.
Der zentrale KPI: Stabilität und Wirksamkeit des Tandems
Die wichtigste Messgröße für Führungserfolg im Co-Leadership ist die Stabilität des Tandems über einen längeren Zeitraum. Ein deutliches Erfolgssignal liegt vor, wenn das Tandem mindestens ein Jahr stabil und wirksam zusammenarbeitet. Diese Kennzahl ist hochgradig aussagekräftig, denn Tandems, die diese Schwelle nicht erreichen, scheitern meist an grundlegenden Problemen in der geteilten Führung.
Weitere essenzielle KPIs für geteilte Führung
Zufriedenheit der vorgesetzten Führungskraft: Die Einschätzung der direkten Vorgesetzten liefert wichtige Hinweise, ob das Tandem aus organisatorischer Sicht funktioniert. Diese Perspektive ist wertvoll, weil Vorgesetzte die Wirkung der geteilten Führung im größeren Kontext beurteilen können.
Mitarbeitendenzufriedenheit im Vergleich zum Ausgangsniveau: Entscheidend ist die Entwicklung. Verbessert sich die Mitarbeiterzufriedenheit nach Einführung von Co-Leadership? Ein Vergleich zum Ausgangsniveau macht die Wirkung messbar.
Qualität von Abstimmung und Alignment: In der Anfangsphase erfordert Co-Leadership naturgemäß mehr Koordinationsaufwand. Mittelfristig muss sich dieser jedoch lohnen. Dauerhaft hoher Abstimmungsbedarf deutet auf Probleme in der geteilten Führung hin.
Zielerreichung: Erreicht das Tandem seine wirtschaftlichen, organisatorischen oder fachlichen Jahresziele? Die Zielerreichung ist objektiv messbar und gibt klaren Aufschluss über die Effektivität der geteilten Führung und den Führungserfolg des Tandems.
Praxistipp: Eigene Mini-Umfragen als Workaround
Da viele Organisationen mit unflexiblen Survey-Tools arbeiten, hat sich ein pragmatischer Workaround etabliert: Co-Leadership-Teams erstellen eigene, kleine Umfragen, um sauberes, Duo-bezogenes Feedback zu erhalten. Mit einfachen Tools lassen sich gezielte Fragen formulieren, die auf die geteilte Führung zugeschnitten sind - und das funktioniert erstaunlich gut.
Wie funktionieren OKRs im Co-Leadership?
Was OKRs für Co-Leadership-Teams besonders wertvoll macht
Objectives and Key Results (OKRs) eignen sich hervorragend für Co-Leadership, weil sie klare Zielausrichtung mit flexibler Umsetzung verbinden. Für Tandems bietet dieser Ansatz einen entscheidenden Vorteil: Er schafft gemeinsame Ausrichtung, ohne die individuellen Beiträge der beiden Führungskräfte zu nivellieren, und ermöglicht gleichzeitig die präzise Messung von Führungserfolg.
Wie Objectives und Key Results für Tandems formuliert werden
Objectives sollten klar als gemeinsames Ziel des Tandems formuliert sein. Die Key Results können sowohl gemeinsame Messgrößen als auch individuelle Beiträge umfassen, die das Gesamtziel unterstützen.
Ein typisches Objective könnte lauten: "Wir etablieren eine Hochleistungskultur in unserem Team, die Innovation und psychologische Sicherheit vereint." Die Key Results definieren dann messbare Meilensteine: "Mitarbeiterzufriedenheit steigt von 3,2 auf 4,0", "Anzahl initiierter Innovationsprojekte verdoppelt sich" und "Team-Fluktuation sinkt unter 5%".
Alignment zwischen individuellen Stärken und gemeinsamen Zielen
Der besondere Wert von OKRs im Co-Leadership liegt in der Möglichkeit, individuelle Stärken gezielt einzusetzen. Ein Tandem in geteilter Führung kann ein gemeinsames Objective verfolgen, bei dem die Key Results die unterschiedlichen Expertisen widerspiegeln - beide Beiträge zahlen auf dasselbe Ziel ein und tragen zum gemeinsamen Führungserfolg bei.
Entscheidend ist, dass die gemeinsame Verantwortung für alle OKRs erkennbar bleibt. Die Frage "Wer hat was erreicht?" sollte weniger relevant sein als "Haben wir gemeinsam unser Ziel erreicht?" - denn darin zeigt sich der wahre Führungserfolg von geteilter Führung.
Welche Feedback-Routinen braucht erfolgreiches Co-Leadership?
Feedback- und Reflexionszyklen bilden das Herzstück wirksamer Tandemführung. Während KPIs die Richtung vorgeben, sorgen strukturierte Feedback-Routinen dafür, dass Co-Leadership im Alltag funktioniert.
Wie gestalten Sie kurzfristige Reflexionsformate?
Erfolgreiche Tandems in geteilter Führung führen wöchentliche oder zweiwöchentliche Check-ins von 15 bis 30 Minuten durch. Drei Leitfragen strukturieren diese Gespräche: Was lief gut zwischen uns? Wo haben wir uns missverstanden? Was machen wir kommende Woche anders? Diese Struktur ermöglicht schnelle Anpassungen und fördert den kontinuierlichen Führungserfolg.
Besonders wertvoll ist direktes Feedback nach wichtigen Meetings oder gemeinsamen Auftritten. Diese unmittelbare Reflexion schärft das gemeinsame Auftreten in der geteilten Führung kontinuierlich.
Was gehört in mittelfristige Reflexionsformate?
Monatliche oder quartalsweise Retrospektiven gehen tiefer. Hier stehen grundlegende Muster im Vordergrund: Wie funktioniert unsere Kommunikation? Ist unsere Rollenverteilung noch stimmig? Treffen wir Entscheidungen effizient?
Der Fokus auf nicht-operative Themen ist entscheidend. Es geht nicht um Projektpläne, sondern um die Qualität der Zusammenarbeit selbst. Diese Meta-Perspektive ist im hektischen Alltag selten möglich - umso wichtiger sind regelmäßige Reflexionsräume.
Warum sind langfristige strategische Reflexionen wichtig?
Einmal jährlich sollten Co-Leadership-Teams eine umfassende Tandem-Klausur durchführen. Die Überprüfung des Operating Models steht im Zentrum: Passt unser Setup noch zu den Anforderungen? Müssen wir Rollen, Schnittstellen oder Prozesse anpassen?
Geteilte Führung ist kein statisches Konstrukt - sie muss sich mit der Organisation weiterentwickeln. Diese jährlichen Klausuren bieten Raum für grundsätzliche Fragen und strategische Anpassungen im Co-Leadership.
Welche Regeln gelten für effektives Feedback im Tandem?
Alle Reflexionsformate folgen denselben Grundregeln für konstruktives Feedback:
Verwenden Sie konsequent Ich-Botschaften. Statt "Du hörst nie zu" sagen Sie "Ich habe das Gefühl, dass meine Argumente manchmal nicht ankommen". Diese Formulierung reduziert Defensivität.
Trennen Sie klar zwischen Wahrnehmung und Interpretation. Beschreiben Sie zunächst, was Sie beobachtet haben, bevor Sie Ihre Deutung hinzufügen.
Fokussieren Sie auf Verhalten und Wirkung, nicht auf Persönlichkeit. Kritisieren Sie das konkrete Verhalten und dessen Auswirkung, niemals die Person.
Geben Sie Feedback beobachtungsbasiert und ohne Rechtfertigungen. Hören Sie zu, nehmen Sie das Feedback auf und entscheiden Sie dann bewusst, wie Sie damit umgehen möchten.
Welche digitalen Tools unterstützen die Erfolgsmessung?
Die konsequente Dokumentation von Feedback und Vereinbarungen ist essenziell für kontinuierliche Verbesserung im Co-Leadership. In der Praxis haben sich mehrere Plattformen bewährt:
- Miro für visuelle Retrospektiven
- Notion für strukturierte Dokumentation
- Mural für gemeinsame Brainstormings
- Microsoft Teams für Integration mit bestehenden Systemen.
Viele erfolgreiche Tandems führen gemeinsame Logbücher, in denen sie Feedback, Vereinbarungen und Learnings festhalten. Reflexionsbögen mit festen Fragen strukturieren die Check-ins und Retrospektiven. Durch standardisierte Templates wird die Reflexion zur Routine.
Einige Tandems nutzen digitale Fragebögen, um ihre Entwicklung quantitativ zu erfassen. Die Auswertung über die Zeit zeigt Trends und macht Fortschritte sichtbar. Der Wert von Dokumentation kann nicht überschätzt werden - digitale Tools verwandeln flüchtige Gespräche in dauerhaftes Wissen.
Welche besonderen Herausforderungen gibt es beim Messen von Co-Leadership-Erfolg?
Die größte Herausforderung liegt paradoxerweise nicht im Tandem selbst, sondern in den vorhandenen Organisationssystemen. Die meisten Unternehmen nutzen Tools, die auf Einzelpersonen ausgerichtet sind. Eine Tandem-Konstellation in geteilter Führung passt nicht in diese Struktur.
Erfolgreiche Co-Leadership-Teams haben einen pragmatischen Ansatz entwickelt: Sie erstellen eigene Umfragen, um Duo-bezogenes Feedback zu bekommen. Diese Eigeninitiative funktioniert gut, denn die Rücklaufquoten sind oft höher als bei offiziellen Umfragen und liefern wertvolle Erkenntnisse über den Führungserfolg.
Was trotzdem gut messbar bleibt, ist die Zielerreichung. Ob ein Tandem in geteilter Führung seine wirtschaftlichen oder fachlichen Ziele erreicht, lässt sich objektiv feststellen. Diese harten Fakten verschaffen Co-Leadership oft mehr Legitimation als aufwändige Prozessevaluationen und belegen den konkreten Führungserfolg.
Externe Perspektiven sind wertvoll für die Weiterentwicklung von geteilter Führung. Ein erfahrener Coach kann Dynamiken im Co-Leadership erkennen, die dem Tandem selbst nicht bewusst sind. Ebenso hilfreich ist der Austausch mit anderen Co-Leadership-Teams. Peer-Learning ermöglicht es, von den Erfahrungen anderer in geteilter Führung zu profitieren und blinde Flecken zu erkennen, die den Führungserfolg beeinträchtigen könnten.
Wie etablieren Sie eine wirksame Messkultur im Co-Leadership?
Erfolgreiche Erfolgsmessung in der geteilten Führung beginnt am ersten Tag. Definieren Sie bereits bei der Einführung von Co-Leadership, welche Erwartungen bestehen und wie Führungserfolg gemessen wird. Diese Klarheit schafft Orientierung und verhindert spätere Konflikte.
Setzen Sie auf einfache Routinen statt Perfektion. Ein wöchentlicher 20-Minuten-Check-in, der tatsächlich stattfindet, ist wertvoller als eine aufwändige Retrospektive, die regelmäßig verschoben wird. Konstanz schlägt Perfektion.
Schaffen Sie Transparenz und beziehen Sie alle Stakeholder ein. Kommunizieren Sie offen, welche Metriken Sie nutzen und welche Ergebnisse Sie erzielen. Das geführte Team, Vorgesetzte und Peers sollten regelmäßig Rückmeldung geben können.
Überprüfen Sie mindestens jährlich, ob Ihre KPIs noch die richtigen sind. Fragen Sie sich: Liefert uns die Erfolgsmessung handlungsrelevante Erkenntnisse? Diese kritische Selbstreflexion verhindert, dass Messung zum Selbstzweck wird.
Machen Sie Erfolge sichtbar. Kommunizieren Sie erreichte Ziele und positive Entwicklungen. Diese Erfolge legitimieren geteilte Führung in der Organisation und motivieren andere, ähnliche Wege zu gehen.
Fazit: Warum ist Messbarkeit die Grundlage für nachhaltiges Co-Leadership?
Erfolgsmessung im Co-Leadership ist keine theoretische Übung, sondern eine praktische Notwendigkeit. Ohne klare Metriken und strukturierte Feedback-Routinen bleibt geteilte Führung ein Experiment ohne Kontrolle. Messbarkeit hingegen schafft Legitimation - gegenüber Stakeholdern, der Organisation und dem Tandem selbst.
Die Verbindung von harten KPIs und weichen Reflexionsformaten macht den Unterschied. Quantitative Kennzahlen liefern objektive Fakten. Qualitative Feedback-Routinen ermöglichen tiefes Lernen. Erst die Kombination erfasst die Komplexität von Co-Leadership angemessen.
Der entscheidende Erfolgsfaktor ist die kontinuierliche Entwicklung. Co-Leadership erfordert permanente Aufmerksamkeit, ehrliches Feedback und Anpassungsbereitschaft. Organisationen, die diesen Weg konsequent gehen, erleben, wie geteilte Führung messbar, professionell und skalierbar wird.
Sie möchten Co-Leadership in Ihrer Organisation professionell einführen und messbar machen?
Die Einführung von Co-Leadership erfordert eine grundlegende Transformation in der Art, wie Führung verstanden wird. Junghans Consulting unterstützt Sie dabei, das passende Setup für Ihr Unternehmen zu entwickeln - von der Rollenklärung über die Definition von KPIs und OKRs bis hin zur Etablierung wirksamer Feedback- und Reflexionsroutinen. Wir entwickeln maßgeschneiderte Messstrukturen und begleiten Ihre Co-Leadership-Teams dabei, ihr Potenzial zu entfalten.
