In 10 Schritten zu erfolgreichem Co-Leadership
Einführung
Die Arbeitswelt ist im Wandel. Klassische Führungsmodelle geraten zunehmend an ihre Grenzen, und innovative Ansätze gewinnen an Bedeutung. Co-Leadership ist durch seine partnerschaftliche Ausrichtung eine zeitgemäße Antwort auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Es bietet Unternehmen und Organisationen neue Möglichkeiten, auf Transformation, Fachkräftemangel und den Generationswandel zu reagieren.
Moderne Herausforderungen wie steigende Anforderungen an Führungskräfte, der Ruf nach mehr Diversität und Flexibilität sowie der „War for Talent“ verlangen nach neuen Lösungen. Co-Leadership bringt frische Perspektiven in die Führungsebene und bietet gleichzeitig Raum für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch wie gelingt es, Co-Leadership erfolgreich im Unternehmen einzuführen?
Dieser Artikel stellt Ihnen die ersten vier von insgesamt zehn Schritten vor, um Co-Leadership in Ihrer Organisation erfolgreich zu implementieren. Wenn Sie die vollständigen zehn Tipps erhalten möchten, laden Sie unseren kostenlosen pdf herunter.
1. Was ist Co-Leadership überhaupt?
Definition von Co-Leadership
Co-Leadership ist ein innovatives Führungsmodell, bei dem zwei oder mehr Führungskräfte gleichberechtigt die Leitung eines Teams, einer Abteilung oder eines Projekts übernehmen. Dieses Modell basiert auf geteilter Verantwortung, enger Zusammenarbeit und einer hohen Flexibilität. Es ermöglicht Unternehmen, Führungspositionen neu und zukunftsorientiert zu gestalten – agiler, attraktiver und besser an die Anforderungen der modernen Arbeitswelt angepasst. Co-Leadership eröffnet die Chance, strategische und operative Aufgaben gemeinsam zu bewältigen, indem es unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen integriert und so die Führung effektiver und vielseitiger macht.
Vorteile von Co-Leadership
1. Vielfältige Perspektiven führen zu besseren Entscheidungen
Je mehr Blickwinkel in Entscheidungsprozesse eingebracht werden, desto umfassender sind die Lösungen. Zwei Führungspersönlichkeiten können ihre individuellen Stärken und Expertise einbringen, was oft zu kreativeren und innovativeren Ansätzen führt.
2. Stärkung von Diversität und Inklusion
Co-Leadership ermöglicht es, unterschiedlichste Kompetenzen, Hintergründe und Denkweisen in die Führung einzubringen. Dies sendet nicht nur ein starkes Signal nach innen und außen, sondern sorgt auch dafür, dass ein breiteres Spektrum an Mitarbeiterbedürfnissen berücksichtigt wird.
3. Verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Die immense Verantwortung, die Führungsrollen oft mit sich bringen, lässt wenig Raum für persönliche Freiheiten. Im Co-Leadership können Verantwortlichkeiten geteilt und flexible Arbeitsmodelle ermöglicht werden, was Stress reduziert und die Balance zwischen Arbeit und Privatleben fördert.
4. Höhere Resilienz und Kontinuität
Wenn eine Führungskraft ausfällt, etwa durch Krankheit oder Elternzeit, kann die zweite Führungspersönlichkeit lückenlos einspringen. Diese Stabilität ist ein wichtiger Vorteil, besonders in Krisenzeiten.
2. Warum Co-Leadership das Führungsmodell der Zukunft ist
Die Realität der heutigen Arbeitswelt
Wir leben in einer Zeit, in der sich der Arbeitsmarkt schneller wandelt als je zuvor. Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor immense Herausforderungen. Qualifizierte Talente sind heiß umkämpft, und Arbeitgeber müssen innovative Wege finden, um sich als attraktiver Arbeitsplatz zu positionieren. Hinzu kommen wachsende Erwartungshaltungen. Führungskräfte sollen heute nicht nur wirtschaftliche Ziele erreichen, sondern auch als Mentoren, Coaches und Vorbilder agieren. Themen wie Purpose, Nachhaltigkeit und mentale Gesundheit sind längst keine Zusatzthemen mehr, sondern feste Bestandteile moderner Führung.
Auch die Generation Z und die Millennials bringen frischen Wind in die Arbeitswelt. Sie verlangen nach offener Kommunikation, flachen Hierarchien und der Möglichkeit, ihre eigenen Ideen und Werte einbringen zu können. Co-Leadership stellt eine Führungsform dar, die den Bedürfnissen dieser Generation in besonderer Weise entgegenkommt.
Schwächen klassischer Führungsmodelle
Traditionelle Führungsmodelle, die auf Einzelverantwortung aufbauen, geraten in der heutigen komplexen Arbeitswelt zunehmend an ihre Grenzen. Führungskräfte werden oft mit einer Vielzahl von Aufgaben und Erwartungen konfrontiert – von strategischen Entscheidungen über Personalführung bis hin zu operativen Aufgaben. Diese Überlastung führt nicht selten zu Überforderung, Burn-out und einer eingeschränkten Handlungsfähigkeit. Gleichzeitig bieten klassische Modelle zu wenig Raum für Innovation, Austausch und gemeinsames Kreieren, wodurch wichtige Potenziale ungenutzt bleiben.
Darüber hinaus mangelt es diesen Ansätzen häufig an Diversität, da sie in der Regel auf eine einzelne Perspektive beschränkt sind. Dies erschwert es, nachhaltige und inklusive Entscheidungen zu treffen, die den Anforderungen moderner Marktbedingungen gerecht werden.
Co-Leadership als Antwort
Co-Leadership ist eine moderne Antwort auf die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt. Es bietet eine flexible und inklusive Art der Führung, die nicht nur den Druck auf Einzelpersonen reduziert, sondern auch Unternehmen hilft, sich agiler und innovationsfreudiger aufzustellen. Führungstandems repräsentieren zudem eine Arbeitskultur, die auf Zusammenarbeit und Vertrauen setzt – essenzielle Faktoren für den Unternehmenserfolg in einer dynamischen Welt.
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3. Die ersten vier Schritte zur erfolgreichen Einführung von Co-Leadership
Tipp 1: Interesse und Offenheit für Co-Leadership schaffen
Der Erfolg von Co-Leadership beginnt mit einer offenen Haltung und der Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Unternehmen müssen bereit sein, das Modell zu erproben und es aktiv intern bekannt zu machen. Dies bedeutet nicht nur, erste Pilotprojekte zu starten, sondern das Konzept auch strategisch zu bewerben, um eine breite Akzeptanz zu schaffen.
Warum ist das so wichtig? Ohne eine grundsätzliche Offenheit für neue Führungsmodelle, insbesondere auf Seiten des Top-Managements, scheitern viele Co-Leadership-Initiativen schon im Ansatz. Widerstände oder mangelnde Akzeptanz können jeden Fortschritt blockieren. Durch gezielte Kommunikation, Workshops und Informationsmaterialien lässt sich dieses Risiko reduzieren. Führungskräfte und Mitarbeitende müssen verstehen, wie Co-Leadership funktioniert und welche Vorteile es für alle bringt.
Unternehmen, die mutig genug sind, Co-Leadership offen zu kommunizieren und als Teil ihrer Führungsstrategie zu positionieren, ebnen den Weg für einen kulturellen Wandel und signalisieren ihre Innovations- und Kooperationsbereitschaft.
Tipp 2: Stellen als Co-Leadership-Positionen ausschreiben
Um ein erfolgreiches Co-Leadership zu fördern, ist es notwendig, Stellen explizit als Tandem-Positionen auszuschreiben. Dadurch wird sowohl nach innen als auch nach außen deutlich, dass das Unternehmen solche Arbeitsmodelle unterstützt. Klare Stellenbeschreibungen, die konkrete Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Co-Leadership umfassen, erleichtern es, passende Führungspaare zu finden.
Warum ist das so wichtig? Interne und externe Signale sind entscheidend, um das Modell des Co-Leaderships erfolgreich zu etablieren. Oft ist den Mitarbeitenden nicht einmal bewusst, dass Co-Leadership eine Option ist. Eine gezielte Kommunikation und das Bewerbung solcher Stellen innerhalb des Unternehmens erhöhen die Transparenz. Gleichzeitig wird die Attraktivität für externe Kandidaten deutlich gesteigert, insbesondere für Talente, die flexible Arbeitsmodelle suchen. Offizielle Stellenausschreibungen mit explizitem Hinweis auf die Möglichkeit des Co-Leaderships machen das Modell sichtbarer und schaffen so Klarheit und Akzeptanz.
Ein solcher Schritt ist mehr als nur eine organisatorische Maßnahme – er ist ein starkes Signal für modernes Denken, Offenheit und die Bereitschaft zur Veränderung.
Tipp 3: Budgetprozesse für zwei Stellen vereinfachen
Häufig scheitert Co-Leadership an internen Budgetvorgaben. Viele Unternehmen denken bei Führungspositionen in klassischen Headcount-Kategorien, also der Anzahl der Köpfe, die eine Abteilung führen. Ein einfacher Lösungsansatz ist es, Budgets stattdessen in FTE (Full-Time Equivalent) zu messen. Damit erhalten Unternehmen mehr Flexibilität, um zwei Personen auf derselben Position einzusetzen.
Warum ist das so wichtig? Oft scheitert die Einführung von Co-Leadership nicht an mangelndem Interesse, sondern an internen Vorgaben und Prozessen. Besonders in Unternehmen, die stark von Controlling-Abteilungen geprägt sind, wirkt sich die klassische Ressourcenplanung hemmend aus. Flexible Budgetierungsmodelle, die sich auf die Gesamtleistungsfähigkeit des Führungstandems konzentrieren, öffnen den Raum für innovative Führungsmodelle. Diese Flexibilität sorgt nicht nur für Planungssicherheit, sondern senkt auch die Hemmschwelle für Führungskräfte, Co-Leadership aktiv zu fördern.
Wenn Unternehmen ihre Strukturen anpassen, wird es deutlich einfacher, Co-Leadership nachhaltig und effektiv umzusetzen.
Tipp 4: Ein Operating Model für Co-Leadership entwickeln
Co-Leadership kann nur dann erfolgreich sein, wenn klare Rollen und Strukturen definiert sind. Ein gut durchdachtes Operating Model legt die Grundlage für eine effektive Zusammenarbeit. Dabei geht es darum, Zuständigkeiten, Entscheidungsprozesse und Kommunikationswege zwischen den Führungspersönlichkeiten verbindlich festzulegen.
Warum ist das so wichtig? Ohne ein solides Modell können Missverständnisse, Konflikte oder Doppelarbeit entstehen, die den Erfolg des Führungstandems gefährden. Daher sollten potenzielle Co-Leader schon frühzeitig ihre Rollen und Verantwortlichkeiten klären und in ein gemeinsames Arbeitsmodell einbetten. Klare Absprachen und regelmäßige Abstimmungen verhindern zukünftige Konflikte und gewährleisten einen reibungslosen Ablauf.
Ein Operating Model sollte zudem genügend Flexibilität bieten, um auf Veränderungen im Arbeitsalltag reagieren zu können. Regelmäßige Reflexionsrunden helfen, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und Lösungen zu erarbeiten.
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