Co-Leadership in Aktion: Hinter den Kulissen eines erfolgreichen Führungsduos

1. Einleitung

Co-Leadership - auch bekannt als geteilte Führung oder Co-Leitung - ist ein innovatives Führungsmodell, das in Zeiten von New Work, Fachkräftemangel und dem Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben immer mehr an Bedeutung gewinnt. Es eignet sich für alle Situationen, in denen Führungsverantwortung flexibel, nachhaltig und partnerschaftlich organisiert werden soll - unabhängig von Branche oder Anlass.

In diesem Artikel stellen wir ein echtes HR-Duo vor, das Co-Leadership erfolgreich lebt: Zwei erfahrene HR-Managerinnen, die beide zunächst als Elternzeitvertretung die gleiche Rolle übernommen haben und nun als Co-Leitung gemeinsam die Verantwortung tragen. Ihr Praxisbeispiel zeigt, wie Co-Leadership in der Realität funktioniert, welche Vorteile und Herausforderungen es gibt und was Unternehmen daraus lernen können.

2. Was ist Co-Leadership? 

Co-Leadership bezeichnet ein Führungsmodell, bei dem zwei (oder mehr) Personen gemeinsam eine Führungsposition ausüben und sich die Verantwortung teilen. Im Gegensatz zum klassischen Jobsharing, bei dem Mitarbeitende gemeinsam ein Projekt oder eine Stelle bearbeiten, zeichnet sich Co-Leadership dadurch aus, dass beide Führungskräfte gleichberechtigt und partnerschaftlich auch disziplinarische Führungsaufgaben übernehmen.

Abgrenzung zu Job Sharing und Teilzeitführung:
Co-Leadership bedeutet weit mehr als nur die Aufteilung von Arbeitsstunden - im Mittelpunkt steht die gemeinsame Übernahme von Verantwortung und die partnerschaftliche Gestaltung der Führungsaufgabe. Co-Leadership lebt von der bewussten Zusammenarbeit und dem Austausch auf Augenhöhe.

Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende:

• Innovationskraft: Zwei Perspektiven führen zu kreativeren Lösungen.

• Kontinuität: Bei Ausfall einer Person bleibt Führung gewährleistet.

• Vereinbarkeit: Führung wird auch in Teilzeit möglich.

• Motivation: Mitarbeitende profitieren von mehr Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten.

Warum Co‑Leadership in vielen Branchen und Funktionen funktioniert:
Co‑Leadership entfaltet sein Potenzial überall dort, wo Zusammenarbeit, Kommunikation und gegenseitige Unterstützung wichtig sind - unabhängig von Branche oder Tätigkeit. In allen Arbeits- und Organisationsbereichen gilt: Durch die Bündelung unterschiedlicher Kompetenzen lassen sich komplexe Aufgaben effizienter bewältigen und fundiertere Entscheidungen treffen. Geteilte Führung schafft Flexibilität, stärkt die Innovationskraft und sichert Kontinuität - in jedem Umfeld, in dem Menschen gemeinsame Verantwortung übernehmen.

3. Die Ausgangssituation: Elternzeitvertretung als Einstieg in Co-Leadership

Das vorgestellte HR-Duo startete seine Zusammenarbeit im Rahmen einer Elternzeitvertretung. Beide Frauen übernahmen nacheinander die gleiche HR-Rolle, jeweils in Vollzeit, während die andere in Elternzeit war. Nach der zweiten Elternzeit entstand die Idee, die Rolle nicht wieder einzeln, sondern als Co-Leadership auszuüben -  ein Modell, das sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird.

Wie kam es dazu?
Zunächst vertraten sich die beiden gegenseitig als Elternzeitvertretung. In einer Phase der Überschneidung arbeiteten sie parallel in der gleichen Rolle und erkannten schnell das Potenzial der geteilten Führung. Gemeinsam entwickelten sie auf Basis eines von Stefanie Junghans erarbeiteten Operating Models, das die Erfahrungen aus der Einzelverantwortung bündelt, eine strukturierte Vorgehensweise, um als Co-Leadership-Duo optimal zusammenzuarbeiten.

Übergang von Einzelverantwortung zur geteilten Führung:
Der Wechsel von der Einzelverantwortung zur Co-Leitung erfolgte bewusst und strukturiert. Beide HR-Expertinnen brachten ihre Erfahrungen ein und entwickelten gemeinsam Prozesse, um als Co-Leadership-Duo optimal zusammenzuarbeiten.

4. Gemeinsames Operating Model: So funktioniert der Alltag

Ein zentrales Element für den Erfolg von Co-Leadership ist ein gemeinsames Operating Model. Das HR-Duo entwickelte gemeinsam mit Junghans Consulting ein maßgeschneidertes Arbeitsmodell, das auf dem von ihr konzipierten Operating Model basiert und die Vorteile der geteilten Führung voll ausschöpft. Wir begleiteten die beiden dabei aktiv und unterstützten sie bei der Umsetzung dieses innovativen Ansatzes.

Entwicklung eines gemeinsamen Arbeitsmodells

Gemeinsam erarbeiteten die beiden HR-Managerinnen klare Strukturen für ihre Zusammenarbeit. Sie analysierten, welche Aufgaben sie während der Elternzeitvertretung jeweils allein verantwortet hatten, und legten fest, wie sie diese künftig als Co-Leitung aufteilen wollten.

Einführung eines gemeinsamen Postfachs und einer gemeinsamen Persona

Um für Stakeholder eine einheitliche Anlaufstelle zu schaffen, richteten sie ein gemeinsames E-Mail-Postfach ein. Zusätzlich kreierten sie eine gemeinsame Persona, über die sämtliche Kommunikation nach außen läuft. So bleibt für alle Ansprechpartner klar, dass Anfragen immer an die Co-Leadership gerichtet werden - unabhängig davon, wer gerade im Büro ist.

Klare Aufgabenteilung nach Themenschwerpunkten

Die Aufgaben wurden nach thematischen Schwerpunkten aufgeteilt. Jede Co-Leitung übernimmt eigenverantwortlich bestimmte Themenbereiche, die klar dokumentiert sind. Trotzdem bleibt das Duo flexibel: Bei Bedarf unterstützen sie sich gegenseitig und stimmen sich eng ab.

Wöchentliche Synchronisationstermine: Operativ vs. Strategisch

Strukturierte Meetings sind das Rückgrat der Zusammenarbeit:

• Montags und donnerstags: Operative Abstimmung zu aktuellen Themen und Aufgaben.

• Dienstags: Strategiemeeting zur gemeinsamen Entwicklung langfristiger Projekte und Initiativen.

Das beschriebene Arbeitsmodell ist genau auf die Bedürfnisse und Arbeitsweisen dieses HR-Duos zugeschnitten. Jedes Co-Leadership-Tandem ist jedoch einzigartig - andere Teams bevorzugen vielleicht eine andere Aufgabenverteilung, Kommunikationsstruktur oder technische Lösung. Mit einem passenden Operating Model und der richtigen Begleitung lässt sich Co-Leadership individuell gestalten und erfolgreich in jedem Unternehmen etablieren. So wird geteilte Führung für alle möglich, die von den Vorteilen profitieren möchten.

5. Erfolgsfaktoren für Co-Leadership

Der Erfolg von Co-Leadership hängt von mehreren Faktoren ab, die das HR-Duo konsequent umgesetzt hat.

Gemeinsame Werte und Kommunikationsstruktur

Eine offene, wertschätzende Kommunikation ist die Basis jeder erfolgreichen Co-Leitung. Das HR-Duo hat gemeinsame Werte definiert und eine klare Kommunikationsstruktur etabliert, die regelmäßigen Austausch und Feedback ermöglicht.

Klare Zuständigkeiten und Transparenz

Transparenz ist essenziell: Wer ist für welches Thema zuständig? Welche Aufgaben werden gemeinsam bearbeitet? Durch die klare Aufgabenteilung und die Dokumentation aller Prozesse bleibt die Zusammenarbeit für alle Beteiligten nachvollziehbar.

Kontinuität für Stakeholder durch einheitlichen Außenauftritt

Die Einführung einer gemeinsamen Persona und eines zentralen Postfachs sorgt für Kontinuität und Verlässlichkeit. Für Stakeholder gibt es immer einen klaren Ansprechpartner - unabhängig davon, wer von der Co-Leadership gerade anwesend ist.

6. Herausforderungen und Learnings

Trotz aller Vorteile bringt Co-Leadership auch Herausforderungen mit sich, die das HR-Duo offen adressiert hat.

Skepsis der Stakeholder („Wer ist verantwortlich?“)

Gerade zu Beginn gab es Vorbehalte von Stakeholdern, die sich schwer damit taten, Verantwortung auf zwei Personen verteilt zu sehen. Die Sorge: Wer ist im Zweifel zuständig? Die Lösung: Die gemeinsame Persona als klarer Ansprechpartner und die konsequente Kommunikation der Zuständigkeiten.

Umgang mit Widerständen durch die Einführung der Persona

Nicht alle Stakeholder akzeptierten sofort die neue Struktur. Manche wünschten sich weiterhin eine Einzelperson als Ansprechpartner. Durch Transparenz, Geduld und das Vorleben der neuen Prozesse konnte das HR-Duo jedoch nach und nach Akzeptanz schaffen.

Bedeutung von Vertrauen und klaren Prozessen

Vertrauen und strukturierte Abläufe sind die Grundlage für erfolgreiche Co-Leadership. Das HR-Duo hat frühzeitig klare Prozesse definiert und diese konsequent eingehalten. So konnten Unsicherheiten abgebaut und die Zusammenarbeit stetig verbessert werden.

7. Was Unternehmen von diesem Führungsduo lernen können

Das Praxisbeispiel zeigt eindrucksvoll, wie Co‑Leadership - ob nach einer Elternzeitvertretung, bei wachsender Teamgröße oder in Veränderungsprozessen - erfolgreich eingeführt und gelebt werden kann. Unternehmen profitieren dabei von mehr Flexibilität, Innovationskraft und Kontinuität, Mitarbeitende von besserer Vereinbarkeit und erweiterten Entwicklungsmöglichkeiten.

Praktische Tipps zur Einführung von Co-Leadership

• Frühzeitige Planung: Rollen und Verantwortlichkeiten von Anfang an klar definieren.

• Operating Model von Expert:innen: Ein erprobtes Operating Model durch eine erfahrene Co-Leadership-Expertin oder einen Experten einbringen lassen, um Strukturen und Prozesse optimal aufzusetzen.

• Transparenz: Zuständigkeiten und Abläufe offen und nachvollziehbar kommunizieren.

• Gemeinsame Werte: Eine gemeinsame Wertebasis schaffen, um Vertrauen und eine stabile Zusammenarbeit zu fördern.

• Begleitung durch Co-Leadership-Expert:innen: Den gesamten Prozess von einer erfahrenen Fachperson begleiten lassen, um individuelle Lösungen zu entwickeln und Herausforderungen professionell zu meistern.

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